Introduction
Les tensions au travail, voire les situations de mobbing, peuvent avoir des répercussions sérieuses sur la santé des collaborateurs et sur la dynamique d’équipe.
Une récente décision du Tribunal fédéral précise toutefois les limites de la protection contre le licenciement: lorsque l’incapacité de travail découle exclusivement du poste ou de l’environnement professionnel, la protection prévue par le Code des obligations ne s’applique pas automatiquement.
Cette clarification est utile tant pour les employeurs que pour les salariés, dans un domaine où les enjeux humains et juridiques se rencontrent.
Le point de droit
Dans son arrêt du 26 mars 2024 (1C_595/2023), le Tribunal fédéral a jugé qu’un employé dont l’incapacité de travail est liée uniquement à son poste ou à son environnement professionnel ne bénéficie pas automatiquement de la protection contre le licenciement de l’article 336c CO.
Autrement dit, si une incapacité découle d’un conflit professionnel ou d’une situation de mobbing, mais que la personne reste apte à exercer une autre activité dans un contexte différent, le licenciement peut être considéré comme valable.
Cette distinction entre incapacité «relative au poste» et incapacité «générale» clarifie la portée de la protection légale. Le Tribunal rappelle néanmoins le devoir de protection de la personnalité du collaborateur (art. 328 CO), dont la violation pourrait rendre un congé abusif.
À retenir
- La protection de l’art. 336c CO ne s’applique qu’en cas d’incapacité générale.
- Si l’incapacité est limitée à un poste ou à un environnement, le licenciement demeure valable.
- L’employeur doit prévenir et traiter toute situation de mobbing.
- Le salarié doit documenter les faits et s’assurer de la précision des certificats médicaux.
En pratique
Cette jurisprudence illustre l’importance d’évaluer précisément les causes d’une incapacité de travail et le rôle de l’environnement professionnel dans sa survenance.
Elle rappelle également aux entreprises la nécessité d’instaurer des politiques de prévention et de gestion du harcèlement.
Conclusion
Notre Étude accompagne employeurs et salariés dans la gestion des situations de mobbing, y compris par le biais d’enquêtes internes pour établir les faits et clarifier la situation.
Jean-François Cuénod, au sein de l’Étude, se charge spécifiquement de ces enquêtes en matière de mobbing, garantissant impartialité et rigueur dans la démarche.
Pour toute question relative à la gestion du mobbing, à la protection des collaborateurs ou à la validité d’un licenciement, notre Étude se tient à votre disposition pour vous conseiller et intervenir si nécessaire.
Référence:
Tribunal fédéral, arrêt 1C_595/2023 du 26 mars 2024